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中小学教师队伍建设全球展望

华图教师网 2021-01-14 07:50

“好的教育”离不开“好的教师”,教师队伍的稳定性与优质性是基础教育优质均衡发展的核心要素。然而近年来,世界各国在中小学教师队伍建设中面临的多重困境与挑战,却在不同层面冲击着教育发展的根基。面对日趋复杂且深刻的变革形势,如何造就和稳固良好的教师队伍,已然成为各国政府与学界共同关注的焦点和难点问题。

一、“教师危机”:全球教育

发展面临的共同挑战

(一)师资短缺状况日益严峻

低吸引率和高流失率成主因

早在2013年,联合国教科文组织统计研究所(UNESCO Institute for Statistics,简称UIS)发布的一份报告即指出,在实现普及初等教育目标的进程中,全球有58%的国家受到教师短缺问题的制约,这在撒哈拉以南非洲和阿拉伯地区的形势尤为严峻。而近年的数据显示,这一问题不仅在上述地区未能得到有效缓解,且在诸多发达国家或地区呈现出不同程度的蔓延之势。

2018年《卫报》调查发现,在美国参与调查的41个州中,有28个州正在经历中小学教师短缺问题,其中15个州表示其教师缺额较上一年有所增长;而在未回应调查的9个州中,公开数据显示有8个州亦存在教师短缺情况。为了快速填补空缺,全美已有超过10万名欠缺资质的教师进入课堂。

与此同时,新教师的招募问题也日益引起各方关注。然而,美国学习政策研究所(Learning Policy Institute,简称LPI)的研究却发现,90%的岗位空缺实则源自教师离职,除去退休因素,高达三分之二的教师离职是由于缺乏行政支持、薪资收入低、对测试和问责压力不满、缺乏晋升机会、对工作环境不满等其他因素。

研究同时发现,教师的高流失率对学生成绩产生了较大危害,为此,LPI呼吁美国联邦、州和学区的政策制定者应该认真考虑改善与教师流失有关的关键因素,包括薪酬、教师培养与支持以及教学条件等。

在英国,教师岗位的空缺数量自2015年以来增长了约四分之一,使得教师增补危机加重到令人担忧的地步。2017年9月开学季,英国有30万名学生面临着没有固定教师的窘境。

有分析人士指出,依据来自英国四分之一学校的数据推算,该学期初即有13969个教师岗位空缺,比2015年9月增长了约24%。该机构对1800余名教师开展调查显示,有三分之二的受访者表示他们正考虑在三年内离职,这表明教师流失与短缺问题在未来将进一步加剧;过重的工作量、较低的工作干劲、持续降低的薪资等都是导致这一结果的重要原因,而政府对公共支出的削减则导致这一情况变得更糟。

一方面教学岗位不能吸引足够多的毕业生,另一方面学校则要想方设法留住现有教师,由此造成的压力风暴使得学校不得不采取应急举措。相应而生的局面便是,有超过60万名学生正在接受不具备相应资质的教师授课,有50万名小学生在超大班额中学习,凸显出英国教师岗位短缺对学生学习发展所带来的不利影响。

尽管英国教育部并不全然认同上述调查结果,但也意识到问题的存在,并在一定程度上加大了对教师发展的投入。英国议会下院的教育特别委员会(Education Select Committee)则呼吁政府制定长期规划,为解决教师短缺问题特别是减少教师离职现象作出更积极的努力;同时呼吁政府停止对学校的施压,让学校有时间支持教师的专业发展,而不是被不停出台的各种政令所打扰。

在德国,随着2010年的教师退休潮和2015年的难民潮爆发,其教师短缺危机愈演愈烈。截至2016年底,德国中小学教师缺口至少有4万人,即约30万中小学生没有足够教师授课,其中教授数学、计算机、技术、自然课等学科的小学教师尤为紧缺。

2018年新学期开学之际,教师短缺问题有增无减,不仅新教师招收困难,而且全德特别是东德现任教师队伍平均年龄普遍偏大所潜藏的退休潮,以及据预测德国学生数量的持续增长,则从不同层面预示着德国教师队伍可能面临青黄不接的局面及更为严峻的师资短缺问题。

很多联邦州不得不聘用大量不具备教师专业背景的人员来弥补缺口,或以返聘退休教师、从文理中学借调、缩短见习期、降低录用标准等多种方式应对危机。这些举措在缓解燃眉之急的同时,也为学校教育质量埋下了诸多隐患。德国教师协会主席海因茨-皮特·麦丁格尔对此发出警告:“德国教育界正在面临一场危机。”

(二)教育教学工作压力大

教师身心状况堪忧

2017年,美国教师联盟(American Federation of Teachers,简称AFT)和犀利教师协会(Badass Teachers Association,简称BATs)对近5000名教育工作者的工作生活质量调查显示,大约三分之二(61%)的教育工作者“总是”或“经常”感到工作充满压力,这一比例是其他劳动者的两倍。27%的教育工作者表示他们曾受到威胁、欺辱或困扰(这一比例在其他劳动者中仅有7%),其中35%的受访者将源头指向校长、管理者或监督者,50%将源头指向学生。

调查显示,教育工作者的压力有增加趋势。

在2015年的调查中,有34%的受访者表示他们的精神健康在过去一个月的7天或更长时间中都处于“不好”状态;而在2017年的调查中,这一数字攀升至58%。报告指出,在行政管理者与教师之间建立紧密的合作关系,有助于减少教育工作者的压力以促进学校和教育发展。

在德国,师资力量的严重不足直接导致了在岗教师工作负担的加重。慕尼黑工业大学预防医疗和运动医学中心近期公布的一项调查显示,40%的德国小学教师长期生活在过度疲劳和筋疲力尽的工作状态下,承受重压。由此导致的许多老师因健康原因不得不提早退休,更进一步加剧了德国教师数量紧缺的局面,形成了不良循环。

在日本,教师工作“过劳”问题长期存在。2019年6月,OECD公布的最新国际教师教学调查(Teaching and Learning International Survey,简称TALIS)结果显示,日本初中教师的工作时间长达每周56个小时,远超过OECD国家(地区)的平均值(每周38.3小时),在参与调查的国家和地区中高居榜首。

文部科学省2017年发布的日本教师工作实况调查年度报告则显示,每周加班时间超过20小时的初中教师达57.7%,小学教师达33.5%,他们的工作时间都超过了国家“过劳死警报线”。相比上一次2006年的调查,日本教师的平均工作时间攀升明显。报告认为,导致这一情况的主要原因在于课外活动指导与课堂时间的增加。

而2019年TALIS的调查结果则进一步证实了这一结论,数据表明,日本中小学教师的工作时间中,用于指导学生课外活动、与本校教师合作交流、参与学校运营及规划等非授课类活动的时间均显著高于OECD的平均值。

(三)教师综合能力有待提高

新教师教学准备度备受关注

大量研究已经表明,作为学校层面影响学生学习成果的最重要因素——教师,必须为教学做好足够的准备,方能更好帮助学生学习。随着国际教育从关注教育的获取转向教育质量和学习,教育决策者和其他利益相关者对如何提高教师能力问题展开了愈发迫切的追寻。

OECD发布的《教学知识与教学职业不断变化的特征》报告指出,“具备高资质与能力的教师”是确保教育体系公平有效的基础,这需要以高层次的教学知识为保障促进教师教学能力的提高。

据2013年的TALIS结果显示,在参与调查的国家或地区中,工作经验不满三年的新教师在教师队伍中的平均占比达到10%,其中葡萄牙(1%)、意大利(3%)、西班牙(3%)的新教师比例最低,新加坡的新教师比例最高(30%),英格兰次之(16%)。

OECD认为,一些国家相对较高的新教师比例可以在一定程度上反映出其在吸引潜在教师投身教职方面的现有政策更为成功,这可能与更高的教师职业地位或其他激励措施、整体供需问题或其他因素有关。

在充分肯定了新教师入职准备颇具重要性的基础上,调查从所教学科的教学内容、教学法与课堂实践三个领域,对新教师和有经验教师是否已做好教学准备进行了比较,结果发现多数教师都对此表现出较高自信,但两个教师群体之间仍存在差异,主要表现为新教师更倾向于认为在教学内容上做出了更好的准备,而教学法则是多数国家或地区中两类教师群体间准备度差异最大的领域。

这表明在一些国家或地区,由于缺乏职前和在职培训,新教师可能需要更多的支持以发展有效的教学法策略。这份调查揭露出在许多国家和地区中,教师教育机构都过于强调学科内容知识,而忽视了诸如教育学、一般教学法或教育科学与跨学科领域新知识等教师必备知识。

因此,教师教育课程改革需要以基于证据的研究为引领,以期使潜在教师在教学法、课堂实践、学科内容等领域都具备充足的知识。同时,相对于通过职前培训培养各方面准备充足的教师,从新教师进入课堂的第一天直至其整个职业生涯,都为他们提供能够作为专业学习者持续成长与发展的环境,对于提高教育质量才具有更现实的重要意义。

二、纾困之策:如何为“好

的教育”培植“好的教师”

世界银行“全球教育实践”高级主管杰米·萨维德拉(Jaime Saavedra)指出,尽管越来越多的科技手段涌入教室,但教师依然位于教室的中心,正如诸多关于教师质量提升效果的研究明确指出:好的教师能给一切带来不同。放眼世界,为了解决上述问题,各国纷纷展开了多重举措以稳定教师队伍和促进教师能力建设,这主要包含以下几个方面。

(一)完善教师选拔招收机制

从长远来看,稳定教师队伍、提高教师能力及其工作积极性的关键在于吸引有能力且有动力的人从事这一职业。许多教育质量较高的国家或地区,均拥有着同样高水准的教师准入制度。例如在韩国,学习教育学的学生招收自高中毕业生中前10%的学生,其中只有5%的报考者能够通过教师职业的招生考试;新加坡、日本等国的情况同样如此。

毋庸置疑,面对教师数量短缺危机,以吸纳缺乏专业资质的人员填补缺口的做法,虽然可解一时之急,却潜藏着诸多风险;相比之下,选招合格且优秀的人才补充教师队伍虽然面临更多成本与挑战,却显然更触及改革的根本。对此,一些国家和地区的做法值得关注和借鉴。

例如,澳大利亚维多利亚州教育部在全国中小学教师紧缺的形势下,近年来依然持续提高高中毕业考试成绩的要求,对希望注册本科“教学课程”的学生实施更严格的准入标准,其大门只为高中毕业生中最优秀的前30%学生开放。

同时,该州教育部还要求这些学生在升入大学前须参加一项全新的必考测试,对其是否具备胜任教师职业的非学术能力(如问题解决能力、同理心、领导力等)做出评估。英国教育部则在2017年与国家教学与领导力学院(National College for Teaching and Leadership,简称NCTL)组建了一个新部门,旨在通过协同合作,吸引最优秀和最有能力的专业人员加入教师队伍,并为教师职业生涯的各个阶段提供支持。

需要注意的是,虽然教师选拔制度非常重要,但OECD发布的《PISA关注:表现卓越国家的教师选拔与职业发展》报告也指出,世界上并不存在可以甄别并选拔最优候选者从事教学工作的简单或唯一方法,其最先遇到的困难便是如何对“好教师”进行准确界定。

OECD通过分析表现卓越国家在教师选拔与职业发展中的经验发现,选拔机制虽然可以储备更为优秀的教师后备人才队伍,但这并不能确保学生具有良好表现。一些国家为进入教学培训项目或开始教学工作而设的竞争性考试可以构建一个精选的后备教师人才库,甚至有助于促使教学工作成为一个享有社会盛誉的职业。

然而在教师短缺问题严重的环境里,这些选拔机制却有可能在无意中将那些有意从事教学事业的潜在适宜候选者拦在门外。尽管表现卓越的国家采用了多种机制选拔最优秀的候选者进入教育行业,但这种充满竞争性的选拔要求在一些表现不佳的国家同样存在,这表明早期筛选尽管十分重要,但并不足以确保建立一支高水平的教学队伍。

由此可见,如何构建有利于遴选既富内驱力又富胜任力的后备教师人才准入制度是一项重要而复杂的系统工程,不仅有赖于各国(地区)依据自身国情和教情开展深入的科学探索,而且在实践中需要多个社会系统的有机配合。

(二)减负、提薪以留住教师

为了解决师资短缺的问题,除了从入口端完善教师选拔机制以期为未来储备充足的优质力量外,各国还基于对教师离职原因的分析,立足“如何更好地留住现有教师”着手改进。芬兰、新加坡等教育卓越国家的经验纷纷表明,教师队伍的高水平建设,首先需要全社会都将教学工作看成是一项受尊敬并富于挑战的职业,进而确保教师工资水平能使其全心投入到学生身上,而不必为挣取额外收入以补贴生活而费心,这为相关改革提供了方向。

OECD发布的第53期《教育指标关注》聚焦于教师工资问题,强调工资在留住教师方面发挥着重要作用,教师工资越高,其离职的可能性越小。然而2005至2014年的数据显示,许多国家的教师薪酬都呈现出明显下降趋势,例如英格兰和葡萄牙的学前、小学和中学教师工资降幅超过10%,希腊的降幅更是达到30%。

与此同时,教师实际工资普遍低于同等学历其他劳动力的现状也令人堪忧。诸多研究纷纷指出,教师工资偏低的现状已然构成教师离职加速并加剧师资短缺问题的重要原因,亟待各国政府重视和改变。

为此,许多国家开始注重改善教师工资待遇。例如,英国政府为了吸引和留住更多教师,于2019年1月颁布了该国有史以来首个具有综合性的《教师招聘和留任战略》,其重要内容之一便是着力提高中小学教师的薪资待遇。

一方面,政府在可负担的范围内上调工资额度,依据岗位层级与类型对教师薪资进行1.5%至3.5%不等的上调;另一方面,提供一笔高达5.08亿英镑的薪酬补助金,旨在弥补学校在以前的公共部门薪酬上限下所预期的1%奖励之间的差额。此外,政府还投入大量资金用于资助养老金计划,以减轻教师及学校的费用负担,并为教师提供可规避资金风险的安全退休保障。

此外,面对教师工作压力过重而导致的离职问题,许多国家也加强了对在职教师身心健康状况的关注与保护。

例如在日本,为遏制教师濒临“过劳死”警戒线的危机,东京都教育委员会发布了《学校工作方式改革推进计划(暂称)》中期报告书,明确东京都教委将从确切掌握教师在校时间、精减教师业务内容、完善教师人事机制、减轻教师课外文体活动指导负担、构建教师工作生活协调发展的和谐环境等五大层面深化学校工作方式改革,以期确保每一位教师身心健康,为提升学校教育质量创设令教师安心、积极投入工作的良好环境。

(三)以标准建设促进

教师队伍的专业化成长

在各国对教师能力建设提出迫切需要和更高标准的今天,如何界定和评价“好教师”受到了普遍关注,对教师能力发展制定目标或标准随之成为各国教育政策的重要内容,进一步完善教师资格认证制度亦备受重视。

例如,美国研究学会(American Institutes for Research,简称AIR)卓越教师及领导者中心(Center on Great Teacher and Leaders)对已获得国家专业教学标准委员会(National Board for Professional Teaching Standards,简称NBPTS)认证的卓越教师开展了广泛调研,向他们了解教师职业生涯发展中最为重要的支持或经验,发布了题为《从优秀走向卓越的原因调查:模范教育工作者认为对自己最重要的学习经验》的报告,反复强调了向卓越教师学习的重要性,从经验角度呈现了“好教师”的塑造标准。

东京都教育委员会发布了《东京都公立学校校长、副校长以及教师资质提升相关指标》,为促进教师根据自身职业生涯的不同阶段实现贯穿终身的能力提升提供了依据,以期培养出充分热爱教师事业、拥有丰富人性与关怀他人之心、能够激发儿童潜质并富于责任感的教师。

在此基础上,该委员会发布了《2018年东京都教师研修计划》,提出通过“在职培训”“脱产培训”和“自我提升”三项举措实现上述目标。

英国教师教育大学委员会(Universities’ Council for the Education of Teachers,简称UCET)则呼吁,要进一步提高教师的专业化水平,重新修订所有公立学校和继续教育学院教师所须符合的合格教师资格(qualified teacher status,简称QTS)要求,并致力于使教学工作成为一个全硕士资格的职业,这标志着自20世纪70年代英国提出将教学构建为全学士资格职业以来的新跨越,彰显出对教师队伍质量与地位提升的更高期许。

值得一提的是,随着大数据时代的深入,在调研和数据基础上了解教师队伍发展现状及面向未来的能力诉求,并据此探寻科学有效的改革路径,正成为越来越多国家推进教师专业化发展的行动策略。

2017年教育国际(Education International,简称EI)启动了一项广泛的、开创性的全球调查,旨在探讨全球范围内教师的发展现状和国际看法。这项每三年进行一次的教师地位调查,有助于厘清关于教师专业化的发展现状,并为所提出的建议提供论据。

美国数据质量运动(Data Quality Campaign)在一份题为《运用数据确保新教师是准备好的学习者》的政策简报中指出,各州要通过更好的信息共享与应用来支持师资培育,并相应提出了五点行动建议:一是采集最有助于透明和持续促进师资培育机构发展的数据;二是确保用于改进师资培育机构的与K-12教育结果相关的数据是优质的和安全的;三是面向师资培育机构用于持续改进而最迫切需要的信息,在地方教育机构、州政府与师资培育机构之间建立反馈环;四是帮助师资培育机构发展其现有文化与能力以促进持续改进;五是确保有关师资力量和师资培育机构的信息易于获取,以使K-12学校的领导、政策制定者和公众能够寻求问题的解答并做出明智决定。

这些建议不仅适用于美国,同时也为其他各国的相关改革提供了参考。

三、结语

教师作为教育发展的第一资源,在新的时代肩负着更加多元的角色,伴随着新一轮科技革命和产业变革的加速发展,人才和教育的战略地位不断攀升,加强教师队伍建设亦成为各国教育改革的重中之重。

2019年印发的《中国教育现代化2035》明确指出,“高素质专业化创新型的教师队伍是加快教育现代化的关键”,“要坚持把教师队伍建设作为基础工作……努力建设一支有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的教师队伍”。

而从现状来看,这一任务的实现至少面临着三重难题。

一是规模总量不充分,教师供给难以满足学位需求。在从教意愿不足、教师流失率较高等历史性制约因素尚未有效解决的同时,小班化教学、中高考改革背景下的走班教学、二孩政策下学位数量增长等新形势因素的叠加,更进一步加剧了解决教师资源短缺问题的复杂性。

二是师资配置不均衡,教师队伍特别是优秀教师存在结构性、区域性、阶段性短缺。这种不均衡广泛存在于地区之间、城乡之间、学科之间、校际之间等等,不同程度地制约着我国基础教育的优质均衡发展。

三是教师地位与待遇不对等。与其他专业岗位相比,教师的薪酬待遇仍整体偏低,教师职业在劳动力市场中仍不具有突出的比较优势,这也是教师岗位难以吸引和留住更多优秀人才的直接因素。

随着现代化事业的全面推进,我国中小学校的硬件建设日趋完善,影响教育发展的核心力量日益向教师要素转移。不忘教育初心,加快完善教师队伍建设,亟待做好以下四方面的工作。

一是让教师能够静心从教。着力弱化政令和行政干预,减免重复性、事务性工作和低效考核程序,为教师专心从事教育教学工作腾出时间和空间,使其能将更充沛的精力投入到育人育才的本职工作中去。

二是让教师能够安心从教。从提高教师薪酬待遇、畅通教师晋升渠道、优化教师评价制度等方面着手,多管齐下,提高教师岗位的获得感与满意度,减轻教师负担,解除后顾之忧。在此基础上,营造“软环境”与“硬环境”并重发展的尊师重教氛围,使教师真正成为青年学子愿意为之奋斗终生的理想职业。

三是让教师能够尽心从教。一方面,在“整体”范畴上加强教师队伍的内部交流机制和传帮带机制,通过协同发展促进教师队伍水平的整体提升,形成准教师“乐教”、新教师“适教”、老教师“善教”的富有激情和战斗力的团队。另一方面,在“个体”范畴上加强对教师职业发展规划的指导与平台构建,通过完善师德师风建设、职前职后培训和有效激励机制等,不断激发教师爱学习、肯钻研的专业热情,提升教师自身的专业素养和综合素质,致力于在教师队伍中打造具有相当规模的“精兵强将”。

其四,让教师能够慧心从教。被称为“第四次产业革命”所带来的全新技术和数字变革,正在彻底改变全球的经济蓝图和工作场域,今天的许多孩子长大以后可能会从事以前从未出现过的行业。在难以对多年以后劳动力市场所需技能进行准确预测的前提下,着重培养学生的适应性能力和获取新知识的能力便变得十分必要和宝贵。因此,较之于“学习什么”,培养“学会学习”的能力显得更为重要。这不仅是对学生的要求,也是对教师的要求。

为此,教师需要在不断探寻教育规律的基础上,不断提升自己的学习能力和创新能力,不断提升对新问题、新事物的洞察能力和适应能力,不断提升有助于灵活应对教育场域中各种变化与挑战的应变能力。教师不仅应该成为好的教育者,而且应该成为好的学习者;不仅要成为学生的“引路人”,而且要成为学生的“好榜样”。让每个孩子都能因为遇到这样一位“好老师”,其未来变得格外明朗,有力量。

文章来源 | 微信公号“新课程评论”

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